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Big Data e Risorse Umane: Avremo bisogno dei People Analytics?

I people analytics stanno prendendo sempre più piede nelle aziende.
In un ampio ventaglio di business è stata riconosciuta l’esigenza di collezionare dati per capire il comportamento dei dipendenti e trovare le migliori soluzioni per loro e l’azienda.
Individuiamo insieme la le funzioni principali dei people analytics e perché le aziende ne stiano facendo un uso sempre più ampio nonostante l’iniziale scetticismo.

Come funzionano?

Avete presente i modelli psicometrici e la statistica predittiva?
Gli strumenti di people analytics adottano questi modelli per migliorare efficienza e efficacia dell’ambiente lavorativo e quindi del lavoratore.
Molti manager si sono resi conto che, come è fondamentale tracciare il journey dei consumatori,risulta altrettanto importante capire in modo scientifico cosa influenza il comportamento dello staff aziendale.
Come si comportano le persone in azienda? Perché lo fanno? Cosa può essere migliorato per dare la possibilità al lavoratore di integrarsi in modo naturale nell’ecosistema dell’azienda?

I più scettici si chiederanno se adottare questi strumenti non sacrifichi la privacy e la libertà del singolo lavoratore in nome della produttività aziendale, ma come con ogni strumento tecnologico, l’uso che se ne fa non può essere frainteso con l’utilità dello stesso (e nella storia gli esempi si sprecano).
E per questo suggeriamo sempre a chi adotta un tool di people analytics di seguire sempre la strada più virtuosa; quella che mette al centro la persona e poi si focalizza sull’azienda.
Non perché l’azienda debba essere una benefattrice dei suoi dipendenti, magari invece proprio perché è favorendo il piacere dei propri collaboratori che diventa possibile aumentare la loro efficacia, entrando così in una sorta di nuovo gradino della responsabilità aziendale: quella umana.

Chi si occupa in modo operativo di people analytics?

I team di analisi delle persone di oggi si rifanno al nuovo dipartimento di “employer listening” e raccolgono dati da diverse fontI:  i principali sistemi di gestione delle risorse umane, i dati sul coinvolgimento dei dipendenti, i dati dei sondaggi, dati esterni (da LinkedIn e altri sistemi) e i dati di semantici  dai commenti dei dipendenti.
Poi analizzano questi dati per comprendere la cultura aziendale, trovare opportunità per migliorare la fidelizzazione o le prestazioni e diagnosticare debolezze gestionali o altri problemi operativi.

Che cosa sta guidando l’aumento dell’adozione dei people analytics?

Innanzitutto, le aziende stanno rapidamente adottando sistemi HR basati su cloud integrati, dando loro l’opportunità di esaminare i propri dati HR in modo sistemico per la prima volta. Quasi il 40 percento di tutte le aziende globali sta sostituendo o prevede di sostituire i propri sistemi HR fondamentali nei prossimi due anni. In secondo luogo, le persone con background di analisi stanno entrando nelle risorse umane: le aziende stanno coinvolgendo sempre di più psicologi industriali, organizzativi, statistici e analisti di altri settori nelle risorse umane; sono attratti dall’analisi perché è un’area eccitante, nuova e ancora fluida.

In terzo luogo, il mercato dei fornitori  sta crescendo vertiginosamente. I servizi di people analytics stanno sviluppando prodotti sempre più customizzabili e replicabili in  vasta scala. Inoltre,la percezione su questi dati aziendali migliora anno dopo anno: secondo Deloitte, il 42% degli intervistati ha dichiarato che i dati a supporto dell’analisi delle risorse umane sono “buoni” o “molto buoni”; solo il 17% ha valutato la propria raccolta dati come “povera”.

Grazie a questi dati possiamo facilmente capire come i people analytics siano una grande novità per le aziende che può contribuire in modo molto positivo al suo benessere complessivo. Nonostante alcuni scetticismi, siamo fiduciosi che questo trend rivoluzionerà il mondo lavorativo, soprattutto se verrà utilizzato con etica e buonsenso.

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